Introducción al absentismo laboral y su marco jurídico actual
El absentismo laboral se ha consolidado en los últimos años como uno de los desafíos más complejos, debatidos y económicamente impactantes para el tejido empresarial y la organización del trabajo. Lejos de ser una mera anécdota estadística, la ausencia reiterada del trabajador de su puesto de trabajo afecta de manera directa a la productividad, tensiona el clima laboral de los equipos, incrementa los costes operativos por la necesidad de coberturas o suplencias y pone a prueba los límites del ordenamiento jurídico en materia de derechos y deberes laborales.
Cuando una empresa se enfrenta a una situación en la que un empleado no acude a su puesto de forma continuada, la primera y más apremiante pregunta que surge desde la dirección de recursos humanos y las asesorías jurídicas es siempre la misma: ¿Es posible despedir a un trabajador por absentismo?
La respuesta corta es sí, es posible, pero la respuesta experta y rigurosa exige matices profundos. En el marco legal actual, la respuesta depende de manera crítica de la naturaleza de dichas ausencias. Ya no existe una vía libre o automatizada basada meramente en porcentajes objetivos de inasistencia global como la que en su día supuso el derogado artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.
La evolución normativa: el fin del despido objetivo por absentismo (Artículo 52.d)
Para comprender con absoluta precisión el panorama legal vigente, es imprescindible mirar brevemente al pasado reciente. Durante años, las empresas en España podían acudir al mecanismo del despido objetivo por faltas de asistencia. Dicho precepto permitía extinguir el contrato de un trabajador que acumulase ausencias intermitentes —incluso aunque estuvieran individualmente justificadas, como por ejemplo bajas médicas por enfermedad común— siempre que estas superasen determinados porcentajes globales (por ejemplo, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos), concurriendo además ciertos requisitos de absentismo total en la plantilla.
Sin embargo, este mecanismo generó un intenso debate social y jurídico por su repercusión sobre las personas con problemas de salud crónicos o recurrentes. Como consecuencia de ello, el ordenamiento jurídico dio un giro radical mediante el Real Decreto-ley 4/2020, posteriormente convalidado por la Ley 1/2020, que derogó por completo el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué implicó esta derogación a efectos prácticos?
Desaparición del cómputo mixto: Se eliminó la posibilidad de sumar ausencias justificadas (como bajas médicas debidamente prescritas por el sistema público de salud) con ausencias injustificadas para alcanzar un umbral que justificara el despido objetivo.
Protección de la salud: Se blindó jurídicamente al trabajador ante despidos motivados por enfermedades comunes intermitentes que, aun mermando la operatividad de la empresa, responden a circunstancias de incapacidad temporal legalmente reconocidas.
Redirección hacia la vía disciplinaria:
Desde ese momento, cualquier intento de extinguir un contrato por absentismo debe encauzarse estrictamente a través de los mecanismos del derecho disciplinario si las ausencias carecen de justificación, o gestionarse mediante los protocolos de incapacidad y control médico si nos encontramos ante bajas reales.
Absentismo justificado versus absentismo injustificado: La línea divisoria
El error más grave que puede cometer una organización al plantearse una medida extintiva es homogeneizar todas las ausencias bajo el concepto general de "absentismo". El derecho laboral español diferencia tajantemente entre dos realidades que conllevan consecuencias jurídicas opuestas:
1. Las ausencias justificadas (Incapacidad Temporal, permisos y licencias)
Se consideran ausencias justificadas todas aquellas que cuentan con el respaldo explícito de la ley o de la normativa convencional. Entre ellas destacan:
Las bajas médicas oficiales por Incapacidad Temporal (IT) derivadas de enfermedad común, accidente laboral o contingencias profesionales.
Los permisos retribuidos legalmente reconocidos (matrimonio, hospitalización o fallecimiento de familiares cercanos, mudanza, deber inexcusable de carácter público).
Las suspensiones del contrato legalmente protegidas, como los permisos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o situaciones derivadas de violencia de género.
Consecuencia jurídica: Las ausencias debidamente justificadas nunca pueden ser sancionadas ni utilizadas como causa directa de despido.
2. Las ausencias injustificadas (Inasistencia pura y retrasos reiterados)
Por el contrario, el absentismo estrictamente punible es aquel donde el trabajador no acude a su puesto de trabajo y carece de causa legal, médica o convencional que lo ampare, o bien no comunica ni justifica debidamente su ausencia en los plazos exigidos por la buena fe contractual y los usos de la empresa. También se incluye aquí el conocido como "absentismo presencial" o abandono deliberado del puesto (por ejemplo, ausentarse prolongadamente sin autorización o demorar injustificadamente la reincorporación tras los descansos reconocidos).
Consecuencia jurídica: Ante este escenario, la empresa sí cuenta con herramientas legales contundentes. La vía adecuada es el despido disciplinario, amparado en el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica como incumplimiento contractual grave y culpable las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Requisitos y exigencias legales para el despido disciplinario por absentismo
Para que un despido disciplinario basado en faltas de asistencia injustificadas sea declarado procedente por los tribunales del orden social, la empresa debe cumplir de forma rigurosa con una serie de requisitos materiales y formales que eviten la estimación de la demanda del trabajador:
Gravedad y culpabilidad:
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el incumplimiento sea grave y culpable. Una ausencia aislada rara vez justificará un despido inmediato (salvo que constituya un abandono de trabajo flagrante y malicioso); se requiere una reiteración en el tiempo. Previsión en el Convenio Colectivo: Los convenios colectivos sectoriales o de empresa suelen especificar cuántas faltas injustificadas (ya sean de puntualidad o de asistencia completa) y en qué período de tiempo determinado (por ejemplo, tres faltas en un mes) convierten una conducta en falta grave o muy grave.
Es el mapa de navegación obligatorio que debe consultar el departamento legal. Respeto a los plazos de prescripción: Las faltas laborales prescriben rápidamente. Según el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento fehaciente de su comisión.
Dejar pasar estos plazos invalida por completo la potestad sancionadora de la compañía.